Разработка дерева целей системы

Провозгласив миссию, организационная система должна четко сформулировать вытекающие из неё стратегические и тактические цели своего существования, чтобы мобилизовать коллектив и иметь возможность регулярно оценивать степень реализации определённой для себя миссии. Поскольку пирамиды потребностей многогранны, генеральная цель системы формулируется так же, как и миссия, но более земным языком с привязкой к основным координатам, выявленным на этапе формирования миссии, и ко времени, и далее декомпозируется либо в фасетную, либо в иерархическую, либо в сетевую структуру. Концепция «дерева целей» впервые была предложена Ч. Черчменом и Р. Акоффом в 1957 году и представляет собой инструмент, используемый для формирования элементов общей целевой программыразвития системыи соотнесения их со специфическими целями различных уровней и областей деятельности.

Дерево целей - структурированная, построенная по иерархическому принципу (ранжированная) совокупность целей системы на определённую временную перспективу [33].

В первой главе мы использовали определение из энциклопедического словаря, который говорит, что цель – идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности, её непосредственный мотив. Дальше словарь оговаривается, что в условном смысле в биологии и кибернетике цель – определённое состояние системы. Действительно, результатом деятельности может быть продукт или услугасистемы, отчуждаемые от неё, а может – и новое состояние системы, достигнутое ею в процессе деятельности, а может – и то, и другое вместе. Оперировать продуктами проще – они осязаемы, наглядны, сравнимы, а, будучи выпущены, отчуждены от системы, уже не зависят от неё, но в силу этой независимости перестают интересовать и саму систему, т.е. цель каждый раз по мере её достижения приходится изменять (примером может служить строительство подрядчиком каких-либо объектов). Другое дело – состояние системы: неотчуждаемый от неё комплекс значений характеристик, измеримых и меняющихся в некотором диапазоне, пока система существует. Получить корректные значения планируемых характеристик, или хотя бы актуальный их перечень для сложной системы и даже для отдельного человека довольно трудно, но без них целенаправленного управления в долгосрочной перспективе не получится.

Структурировать цели как состояния от генеральной до частных можно как по значениям групповых и отдельных характеристик (уровень здоровья человека – состояние сердечно-сосудистой системы – артериальное давление под нагрузкой), так и по элементам системы (коллектив – группа – личность).

Опыт показывает, что правильный выбор критерия оценки результатов деятельности оказывает большое влияние на принимаемые решения [5]. Если опираться на теорию потребностей, то цели системы могут быть сформулированы в терминах количественных и качественных оценок степени удовлетворения её потребностей на определённый момент времени в будущем. Принцип восхождения по пирамиде потребностей даёт возможность построить иерархию целей (относительную значимость в определённый период времени) и определить временн у ю последовательность их достижения.

Следует различать особенности формулирования и оценки достижения целей для отдельного человека и для коллектива. Если для отдельной личности цели, а, значит, и оценки степени их достижения формулируются в основном в терминах биосоциальных и психологических характеристик и преломляются через индивидуальное восприятие субъекта, то для организационных систем приходится применять показатели и формулировки, позволяющие материализовать и объективировать результат вне зависимости от индивидуального или группового восприятия. Разрабатываются специальные системы показателей и методики их расчёта, обеспечивается независимость и объективность системы сбора исходных данных и соблюдение многих других условий и ограничений [5].

Когда мы говорили о пирамиде потребностей, то на нижних этажах этой конструкции речь шла о внутреннем индивидуальном потреблении, но даже достижение принадлежности к группе, общественного признания, блага человечества и проч. социальных аспектов оценивается человеком (и коллективом) через призму внутреннего восприятия субъекта. Возникает возможность через изменение этого восприятия манипулировать субъективными оценками достижения целей системы или отдельного субъекта. Пример - известные эффекты обработки общественного сознания в тоталитарных обществах, и не только. Действительно, достаточно сложно объективно оценить, например, уровень безопасности личности в обществе, не говоря уже о самоактуализации или общественном признании. Поэтому технологии внушения и самовнушения стары, как мир, и бывают до известной степени полезны, если не переходить грань разумного (уверенность спортивной команды в превосходстве над противником должна быть внушена настолько, чтобы не испытывать робости, но и не слишком переоценивать собственные возможности).

Достаточно универсальным, хотя и далеко не всеобщим измерителем ценностей в обществе являются деньги, поэтому количественные значения целевых показателей обычно, наряду с натуральным, стараются представлять и в стоимостном выражении. При этом даже такое «нематериальное» понятие, как трудовой потенциал также может приобретать стоимостной эквивалент, по крайней мере, в смысле оценки затрат на его достижение и поддержку.

Многие современные авторы считают, что главной целью стратегического управления для коммерческих систем является максимизация стоимости компании, априрост этой стоимости является главным критерием эффективности управления. Таким образом, повышение эффективности управления системой определяется не только ликвидностью продукции или величиной прибыли, но и увеличением общей «цены» бизнеса. Не совсем правильно было бы определять эту цену по рыночной капитализации компании (стоимости акций в свободном обращении) – последние годы явили многочисленные разрастания и схлопывания рыночных «пузырей». Например, даже в малом бизнесе, компания с поставленным регулярным менеджментом приобретает реальную стоимость и только в этом случае её можно продать как «бизнес», а не как простую сумму материальных активов, эффективное управление которыми неотделимо от конкретного предпринимателя. В некоммерческой среде понятие стоимости может быть заменено понятиями влиятельность, значимость и т.п.

Ответ на вопрос, какие факторы сказываются на стоимости системы, к повышению которой надо стремиться, позволяет определиться со следующим уровнем «дерева целей».

Некоторые исследования [15, 33] показывают, что первостепенное значение имеют следующие цели:

10. получение прибыли и повышение капитализации (финансы);

· завоевание долей рынка и приобретение конкурентных преимуществ, лояльности клиентов, способность системы обеспечить их удержание;

· обеспечение прогрессивности технологий и уровня слаженности внутренних отношений и бизнес - процессов;

· мощный, мотивированный и высококвалифицированный кадровый потенциал.

Все эти факторы имеют огромное значение и оказывают влияние на стоимость компании в настоящем и будущем. Если перед построением дерева целей проводился анализ потребностей системы, то для большей сходимости картины логично делать декомпозицию по тем же граням, что были выделены при построении пирамиды потребностей.

При таком подходе для конкретного человека главной целью стратегического управления карьерой является максимизация его потенциальной ценности для себя, близких и общества; прирост этой ценности является главным критерием эффективности управления.

Следующий уровень «дерева целей» для работника:

9. физическое благополучие;

10. материальное и социальное благополучие;

11. завоевание положения на рынке труда и приобретение конкурентных преимуществ, лояльности клиентов и партнёров, способность обеспечить их удержание;

12. обеспечение прогрессивности технических навыков, профессионального инструментария и уровня собственной организованности;

13. рост квалификации и профессионального потенциала и ряд других.

В зависимости от этапа восхождения по пирамиде потребностей показатели, лежащие на различных её «гранях», необходимо балансировать между собой и с генеральной целью. Сбалансированная система показателей (Balanced Scorecard, BSC) [15], дает возможность оценить эти факторы и позволяет контролировать тактическое состояние и стратегическое развитие бизнеса. Именно наличие такой сбалансированной системы показателей позволяет перейти от качественного описания целей организационной системы через идеальный образ желательного будущего результата к количественному и операционному. В этом случае цель -это будущий желаемый и достижимый результат, поддающийся количественному измерению или проверке в эксперименте.

Пример: не может позиционироваться в качестве главной цели энергетической компании производство определённого количества киловатт-часов электроэнергии, гораздо более важно, чтобы у потребителя всегда было определённое качество электропитания, например, 220 + 10 V, 50 + 0,01 Гц в допустимом диапазоне нагрузок.

Дата добавления: 2014-12-27