Господарювання

Мотивація праці й мотивація

Класифікація мотиваційних моделей.

Розділ 8. Аналіз мотиваційного механізму підприємницької діяльності

Жодна система управління не стане ефективно функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації, тому що мотивація спонукує конкретного індивіда й колектив у цілому до досягнення особистих і колективних цілей.

Еволюція застосування різних моделей мотивації показа­ла як позитивні, так і негативні аспекти їхнього застосування, і це природний процес, тому що в теорії й практиці управління немає ідеальної моделі стимулювання, яка відповідала б різно­манітним вимогам. Існуючі моделі мотивації досить різні за своєю спрямованістю й ефективністю.

Результати вивчення моделей мотивації не дають змоги з психологічної точки зору чітко визначити, що ж спонукає лю­дину до праці. Вивчення людини та ЇЇ поведінки в процесі праці дає тільки деякі загальні пояснення мотивації, але навіть вони дозволяють розробляти прагматичні моделі мотивації працівника на конкретному робочому місці. З усієї гами роз­роблених мотиваційних моделей можна виділити, на наш по­гляд, найбільш життєві, які виправдали себе на практиці. Ево­люція їхнього зародження й функціонування досить різно­манітна.

Модуль 4. Управління потенціалом підприємства на основі...

Наведена класифікація широко використовується фірма­ми ряду країн:

• батога й пряника;

• первинної й вторинної потреби;

• внутрішньої й зовнішньої винагороди;

• факторна модель стимулювання;

• справедливості;

• очікування;

• соціальної справедливості та ін.

Нижче наведені мотиваційні моделі управління розроб­лені вченими країн світу (А. Маслоу, Блейка-Моутона, Портера-Лоулера, Ф. Герцберга, В. Врума). У світовій практиці добре відома мотиваційна модель ієрархії потреб Маслоу (рис. 8.1).

Рис. 8.1. Ієрархія потреб (модель Маслоу)

Не претендуючи на повноту висвітлення всіх методів ієрархії потреб, спробуємо об'єднати потреби в три групи: а соціальні;

а потреби в повазі особистості; а потреби в самоповазі.

«Управління потенціалом підприємства»

Соціальні потреби можна поділити на декілька складо­вих:

- надання роботи, що сприяла б спілкуванню з іншими

працівниками;

- створення клімату колективізму в досягненні поставле­ної мети;

- регулярна участь;

- спокійне сприйняття наявності неформальних груп, як­що їхня діяльність не спрямована на руйнування фор­мальної організації; - створення умов для підвищення соціально-економічної

й творчої активності. Потреби в повазі особистості:

- створення умов працівникові для регулярного й систем­ного підвищення кваліфікації; - залучення працівників до розроблення цілей розвитку

підприємств, вироблення рішень; - делегування підлеглим додаткових повноважень; - забезпечення умов для посадового просування по службі

сходам;

- об'єктивна оцінка результатів праці й відповідне ма­теріальне й моральне заохочення. Потреби в самовираженні: - створення умов для розвитку творчого потенціалу і його

використання; - формування видів робіт, що потребують від працівника

максимальної віддачі.

Проблемам мотивації окремих індивідів і груп працівників присвячені праці багатьох учених-керівників західних країн і Росії. Аналіз наукових джерел з цієї проблеми показав, що пальма першості належить ученим західних країн (В.Зігерт, Могія Ланг, Дж. Шоннесі, С.Керролл, Г.Тосі, А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Макклеланд, В.Врум, К.Левін, Д.Макгрегор і багато інших). Кожна з праць названих авторів і запропонованих ними моделей мотивації має повне право

272--------------------------------------------------------------------------------------------------

________ Модуль 4. Управління потенціалом підприємства на основі...

для детального вивчення й використання на практиці. Головне завдання в цьому випадку полягає у тому, щоб при правильній організації управління дійти згоди інтересів. Мотиваційних моделей дуже багато, тому розглянемо лише деяких з них. Зо­крема, на практиці використовується мотиваційна модель із орієнтацією на результати (рис. 8.2).

Зараз виявляє підвищений інтерес у вчених і практиків модель мотивації В. Врума, яку можна віднести до моделі очікування.

У 50-х роках XX ст. була апробована на практиці моти­ваційна модель Ф. Герцберга, що включала в себе дві групи факторів («гігієнічні» й «мотиваційні»), які, на думку Ф. Герц-

берга, досить ефективно впливають на результати праці працівників фірм (рис. 8.3).

Дата добавления: 2014-12-29