Переваги й недоліки діючих мотиваційних моделей в управлінні

Не слід вважати, що наведені вище мотиваційні моделі бездоганні. Так, Дж. О'шонессі з посиланням на М.Портера, дійшов висновку й стверджує, що, наприклад, модель Маслоу має такі недоліки:

280 ---------------------------------------------------------------------------------------------

- Категорії Маслоу непридатні для вирішення практичних
завдань. Ми не можемо беззастережно пояснити спостережу­вану поведінку того чи іншого мотиву. Розглядаючи ієрархію
Маслоу як гіпотезу, важко усвідомити, які спостереження не­обхідно провести, щоб її спростувати. Це критичне зауважен­ня належить до всіх видів мотивів. Мотив не завжди може бу­ти логічно виведений з поведінки, тому що між ними немає од­нозначної відповідності: один мотив може бути вдоволений
різними діями. Так, поведінка погоджена й поведінка конку­руюча можуть спричинюватися тим самим мотивом.

- Можна вказати на поведінку, що не погоджується з те­орією Маслоу. Так, припускаючи, що борг належить одному з
вищих рівнів, ієрархія ігнорує той факт, що люди готові вмер­ти, виконуючи обов'язок, і часто ставлять гордість вище від
безпеки або фізіологічної потреби.

Теорію ієрархії, можливо, найкраще розглядати як ор­ганізуючу концепцію, а у відомому змісті її розпливчастість сприяла широкому визнанню цієї теорії. Є підстави вважати, що подібні ієрархії потреб діють серед робітників і серед керівників і що в останніх потреби в повазі й самовираженні часто не задоволені.

Здається, критичний погляд Дж. О'шонессі й М. Портера на мотиваційну модель Маслоу стосується лише теоретичних і методологічних аспектів і у відриві від виробничого процесу й поведінки людини в процесі праці. Навіщо, наприклад, люди повинні, працюючи на виробництві, жертвувати своїм життям заради виконання свого обов'язку? У таких умовах люди час­то виявляються під впливом або недосконалості технологічно­го процесу, або недостатньої уваги з боку керівника підприємства, що прагне до економії витрат на створення ком­фортних умов, ставлячи працівника в екстремальні умови.

Не залишилася поза критикою й мотиваційна модель Д.Макклеланда, що почав з дослідження не того, як людина діє, а з того, як вона мислить. При цьому Макклеланд викори­стовує проектну методику, засновану на тому, що випробува-

«Управління потенціалом підприємства»

чий словами описує показаний йому малюнок. Основна пере­думова полягає в тому, що чим більш двозначним, неясним є малюнок, тим з більшою імовірністю в розповіді випробувано­го виявляться його мотиви. Макклеланд стверджує, що дум­ки, виражені в таких розповідях, можна згрупувати так, що во­ни виявлять три категорії людських мотивів. Це потреби в афіліації (прагнення до належності), у владі, успіху або досяг­ненні цілей.

Потреба в досягненні цілей може бути пов'язана з декількома потребами в ієрархії Маслоу; власне кажучи, це по­треба робити що-небудь (те, в чому індивід порівнює себе з іншими) краще, ніж робилося раніше.

Макклеланд стверджує, що керівникові, для того щоб бу­ти лідером, варто мати високу потребу в досягненні цілей. Вона характерна для тих керівників, які воліють працювати поодинці. Висока потреба в дружніх відносинах, близькості й взаєморозумінні може в деяких випадках приводити до не­ефективності працівника, що спричинюється острахом погіршити відносини. Окремі автори вважають, що керівник повинен підбирати роботу для підлеглих з огляду на моти­вацію останніх. Існує думка, що цього ще недостатньо для ви­сокої ефективності, що система винагороди (або компен­сації) повинна бути розроблена за участю того, кого винаго­роджують і розглядатися в безпосередньому зв'язку з ефек­тивністю праці.

Хоча модель Макклеланда може бути використана для поліпшення організаційного клімату, складовою частиною якого є мотивація персоналу, у його теорії можна заперечува­ти багато чого, тому числі й методологію дослідження та за­надто спрощену класифікацію мотивів.

До сказаного можна додати, що ще немає такої моти­ваційної моделі, яку не можна покритикувати, кожна з них має свої плюси й мінуси, і це природний процес. Не можна, зви­чайно, повністю заперечувати й відзначені вище недоліки мо­делі Д. Макклеланда.

Модуль 4. Управління потенціалом підприємства на основі...

Також піддається критичному аналізу й двофакторна те­орія мотивації Ф. Герцберга, що віднесена до категорії «моти­ваційно-гігієнічної» і базується на результатах дослідження, у ході яких виявлялися фактори, що позитивно й негативно впливають на відношення людей в процесі праці. Ф. Герцберг зробив головний висновок, покладений в основу мотиваційної моделі, «що людям властиві два види потреб: 1) уникнути страждань і 2) психологічного росту».

Дата добавления: 2014-12-29