Матеріально-грошова мотивація працівників управлінської праці

На відміну від інших мотиваторів (матеріально-грошово­го, соціального, професійно-грошового, морального, трудового та ін.) матеріальне стимулювання займає пануюче положення в системі загальної мотивації, тому що є основним джерелом задоволення ієрархії потреб.

На мотивацію інженерно-управлінської праці впливає безліч зовнішніх й внутрішніх факторів. На підприємстві до таких факторів можна віднести:

- оптимальність діючої структури управління, рівень ор­ганізації праці; - формування УР відповідно до виконуваних функцій і

вимог кваліфікаційного довідника; - правильне встановлення груп по оплаті праці відповідно

до нормативних показників;

- вибір нормативних і нетрадиційних форм і систем опла­ти праці;

- визначення критеріїв оцінювання результатів праці за­лежно від кількості і якості затрачуваної праці;

- оптимальність розроблювальних локальних преміаль­них положень та інших факторів. Організація заробітної плати в колективі здійснюється з

метою:

- стимулювання вирішення поставлених перед колекти­вом завдань;

- підвищення якості роботи й ефективності праці працюю­чих;

- сприяння підвищенню кваліфікації, зростання творчої активності й розвитку здібностей працівників;

- забезпечення зростання задоволеності працею, її умова­ми й результатами;

- забезпечення принципу оплати праці залежно від її кількості і якості з урахуванням ЇЇ умов і результатів.

________ Модуль 4. Управління потенціалом підприємства па основі...

Раніше ми неодноразово відзначали, що традиційні фор­ми й системи оплати інженерно-управлінської праці не вико­нували повністю своєї мотиваційної ролі, хоча продовжують, як і раніше, функціонувати. Тому поряд із традиційною систе­мою оплати праці УР (почасово-преміальної) рекомендується застосовувати й інші системи оплати — акордно-преміальну, відрядно-преміальну непрямо-відрядну, контрактну, колек­тивний продаж інтелектуальної власності).

Перераховані системи мотивації раніше стосовно УР практично не застосовувалися, за винятком окремих фрагмен­тарних явищ. Наші пропозиції з вдосконалення матеріального стимулювання випливають не тільки з результатів досліджен­ня, й з апробації зазначених мотиваторів на практиці.

Наприклад, впровадження нових технологій виробництва продукції, що відповідають світовим стандартам, пов'язано з екологічними змінами, відновленням і модернізацією вироб­ничого процесу. У той же час реалізація цих процесів припус­кає підвищення кваліфікації кадрів або їхню перепідготовку. При цьому виникає протиріччя між характеристиками робочої сили й використанням устаткування, предметів праці, техно­логій. Підвищення кваліфікації персоналу, що беруть участь у розроблений нововведення, створює ситуацію, яка стимулює інших працівників також прагнути до підвищення про­фесійного рівня, генеруванню нових ідей для того, щоб зберег­ти своє положення в системі. Таке положення змінює загаль­ний настрой у колективі, з'являються інші критерії оцінки цінностей, що спричинює новий стан психологічної орієнтації в групі. Можуть виникнути конфлікти, керівникам доведеться витрачати силу на їхнє погашення, і замість очікуваного ефек­ту підприємство може виявитися на грані розвалу. Цей при­клад свідчить про те, що всі внутрішні змінні взаємозалежні. У своїй сукупності вони можуть розглядатися як соціотехнічні підсистеми. Зміни, що відбуваються в технічній системі, неминуче спричинюють зміни соціальні, економічні, фінансові тощо.

---------------------------------------------------------------------------------------------- ₂₇₉

«Управління потенціалом підприємства»

Удосконалення одного фактора, у цьому випадку техно­логії, не обов'язково веде до підвищення конкурентоздатності, якщо ці зміни позначаються негативно на інших змінних.

Політика підприємства сфері організації матеріально-гро­шового стимулювання відбита на рис. 8.5.

Дата добавления: 2014-12-29