Приостановление работы, в случае задержки заработной платы: проблемы теории и практики

Часть вторая статья 142 ТК РФ устанавливает механизм осуществления работником самозащиты права на выплату заработной платы. Работник вправе приостановить работу, т.е. выполнение своих трудовых функции по трудовому договору, при соблюдении следующих условий:

1. В случае задержки заработной платы на срок более 15 дней;

Данное положение закрепляет, что в течение этих 15 (половина рабочего месяца) дней работник должен осуществлять свои трудовые функции бесплатно. Серьезным недостатком данной нормы является то, что она не учитывает наличие у работника и членов его семьи первичных биологических потребностей, которые должны быть удовлетворены в любых ситуациях: работник должен какими-то средствами в течение этого времени обеспечивать себя и свою семью. Данное положение подтверждается судебной практикой: так в решении Гаврилово - Посадского районного суда Ивановской области изложена позиция истца Гаврилова А.И., который просил суд взыскать заработную плату за все время приостановления работы в связи с невыплатой работодателем ОАО «Стройсервис» заработной платы, а также компенсации морального вреда. Истец обосновывал свои требования следующим: заработная плата в установленный срок не выплачивалась в течение месяца. Гаврилов не раз обращался к работодателя с просьбой выдать хотя бы часть задолженной суммы, в виду того, что у него в семье двое малолетних детей и больная жена, не имеющая каких-либо доходов. Единственным источником существования его семьи является его заработная плата. Отсутствие заработной платы ставит его семью в очень тяжелое материальное положение. Для приобретения продуктов питания и лекарств для жены, он вынужден продавать по бросовым ценам нажитое имущество.[513] Возможно, если бы статья 142 ТК РФ определяла меньший (более короткий) срок приостановки работы, таких ситуаций было бы меньше. Также следует учитывать, что срок ожидания выплаты заработной платы продолжительностью 15 дней вызывает некоторое недоумение в связи со статьей 4 ТК РФ «О запрете принудительного труда». Согласно абзацу третьему данной статьи к принудительному труду относится нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере.

Ввиду этого является целесообразным дополнение ст.142 ТК РФ более сокращенного срока задержки выплаты заработной платы, причитающихся работнику.

2. Извещение работодателя в письменной форме;

Закрепление в качестве субъекта извещения только работодателя является не совсем верным и может вызвать трудности, т.к. он может отсутствовать на рабочем месте, недоступен для работника, и т.д. Уместнее было бы закрепить в статье 142 ТК РФ положение следующего содержания: работник, прекративший работу по основаниям, указанным в данной статье (статье 142 ТК РФ), обязан, при наличии возможности, незамедлительно уведомить об этом своего непосредственного начальника или иного представителя администрации работодателя в письменной форме. При отсутствии возможности уведомить о прекращении работы или при наличии существенных препятствий такому уведомлению (когда работодатель, например, умышленно не идет на контакт с работником), работник обязан передать или направить работодателю по почте, телеграфом или иным способом заявление об отказе от работы. При этом, неисполнение работником обязанностей, указанных в данной статье (имеется ввиду соблюдения процедуры извещения), не лишает его права прекратить работу по основаниям, указанных в данной статье.

3. Соблюдение ограничений, предусмотренных частью 2 статьи 142 ТК РФ;

Анализируя перечень видов работ, в отношении которых не допускается приостановление работы, можно сказать, что он представлен не в полной мере. Особенно интересным является вопрос о включении в этот перечень государственных служащих, и не включение муниципальных служащих. Практика указывает на актуальность данного вопроса.[514] Бесспорно, запрещение государственным служащим приостанавливать работу в ситуации, предусмотренной указанной статьей, носит принудительный характер. Это соответствует статье 55 Конституции РФ, устанавливающей общую возможность законодательного ограничения прав и законных интересов граждан, в том числе в сфере трудовых отношений, в целях защиты прав и законных интересов других лиц, обеспечения безопасности государства и так далее. По-видимому, включив в ТК РФ нормы статьи 142, законодатель исходил из того, что дезорганизация работы государственного аппарата способна причинить значительный ущерб обществу и его членам, в том числе служащим, приостанавливающим работу.

На основании пункта 2 статьи 5 Закона N 25-ФЗ, взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы Российской Федерации обеспечивается посредством единства ограничений и обязательств при прохождении муниципальной службы и государственной гражданской службы. Исходя из содержания указанного пункта, следует сделать вывод, что для государственных и муниципальных служащих в законодательстве должны устанавливаться одинаковые ограничения.

Соответственно, видится, что муниципальные служащие, как и государственные служащие, также не вправе приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, несмотря на то, что часть 2 статьи 142 ТК РФ не содержит никаких ограничений для муниципальных служащих приостанавливать работу в случае, если задержка выплаты им заработной платы составила более 15 дней.

Интересными представляются также рассуждения о включении в перечень работ, в отношении которых запрещено приостановление работы, работников, осуществляющих трудовую деятельность на объекте обслуживания воздушного движения в аэропорту. [515] На сегодняшний момент, актуальность данной проблематики не вызывает сомнений. Кроме того, такие работники на практике пытаются защищать свои трудовые права путем приостановления работы. Так, Верховный суд РФ, в своем определении от 02.02.2009 года, признал действия первичной профсоюзной организации ОАО «Омский аэропорт» по приостановке работы в течение 1 часа незаконной. Суд пришел к выводу, что применение подобных способов защиты работниками своих прав недопустим в случае разрешение как индивидуального трудового спора, так и коллективного трудового спора.

Следовательно, необходимо считать, что применительно к категориям работников, осуществляющих трудовую деятельность на объекте обслуживания воздушного движения в аэропорту, не вправе приостанавливать работу в случае задержки заработной платы.

Статья 142 ТК РФ, закрепив право работника приостановить выполнение трудовых функций, не определила порядок оплаты периода, в течение которого работник отсутствует на своем рабочем месте. Данный вопрос законодательно не урегулирован, создав тем самым пробел в трудовом законодательстве, что повлекло разнородную практику его толкования и применениями судами.

Согласно позиции Верховного Суда РФ, отказ от работы - вынужденная мера работника по самозащите своих прав, и для него она является вынужденным прогулом, подлежащим оплате в полном объеме. При этом работнику должны быть выплачены проценты за задержку заработной платы в соответствии со статьей 236 ТК РФ. В Обзоре законодательства и судебной практики за четвертый квартал 2009 года[516] также указано, что отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Таким образом, материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предполагает не только возмещение полученного работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной компенсации). Названная мера ответственности работодателя наступает независимо от того, воспользовался ли работник правом приостановить работу. При этом, поскольку ТК РФ специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей.

Однако практика некоторых нижестоящих судов расходится с позицией Верховного суда. Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 04.10.2010 N 33-13616/2010 отметил, что законных оснований для взыскания зарплаты за время приостановления работы нет. Президиум Пензенского областного суда в постановлении от 06.07.2011 по делу N 44г-107/2011 указал, работодатель не обязан выплачивать заработок за этот период, т.к. это не урегулировано законодательством.

Е.А. Кузнецова *

Проблема применения и регулирования заемного труда в РФ.

До настоящего момента основным фактором, сдерживающим распространение заемного труда, являлось отсутствие необходимой правовой базы. 29 апреля 2014 года Совет Федерации одобрил закон о запрете использования в России заемного труда. Этим законом вносятся поправки в ряд законодательных актов, в том числе Трудовой кодекс РФ. Важная уступка, на которую пошли профсоюзы, - вступление закона в силу с 1 января 2016 года[517].

На вопрос пользуются ли работники, занятые на условиях заемного труда, адекватным уровнем социальной защиты по сравнению с работниками, напрямую набираемыми работодателем, нельзя получить положительный ответ[518]. Это связано, во-первых, с тем что заемный труд как разновидность временной работы лишает работника гарантий занятости, так как в любой момент они могут быть отозваны и направлены для выполнения работ в другую организацию или вообще уволены. Оплата и социальные гарантии, действующие в отношении постоянных работников, чаще всего к ним неприменимы. Далеко не всегда заемные работники могут рассчитывать даже на получение выплат по больничному листу, пособия по беременности и родам и тем более на предоставление им отпуска по уходу за ребенком.

Неясно, кто отвечает за условия труда, включая установление зарплаты, режим работы, соблюдение правил охраны труда и др. Второй момент - отсутствие обязательного страхование, соответствующее классу профессионального риска. Так, работник, проработавший определенное количество лет во вредных условиях и имеющий право на льготную пенсию, ее не получит, поскольку в органы Пенсионного фонда будет представлен документ о том, что он работал в кадровом агентстве, где не подвергался воздействию вредных производственных факторов, а трудовой договор не заключался. И таких юридических тонкостей множество.

При подготовке изменений в законодательстве Госдума выделила группы работников, чей найм через частные агентства занятости допускается. Это студенты очных отделений вузов, лица, освободившиеся из мест лишения свободы, родители, имеющие неполные или многодетные семьи. Им выгоден такой способ найма. Также агентство занятости может выступать в роли формального работодателя, если речь идет о предоставлении работников для нужд домашнего хозяйства (домработниц, нянечек и т.п.), если работодатель обязан сохранить место за работником, который заболел или отсутствует по другой уважительной причине, но необходимо, чтобы в период отсутствия работника кто-то исполнял его обязанности, если предприятия заведомо временно расширяют производство (на срок до 9 месяцев) [519]. Но есть несколько важных условий:

1) Не все лица вправе предоставлять персонал. Теперь это дозволено только частным агентствам занятости – юридическим лицам, зарегистрированным на территории РФ и прошедшим жесткую аккредитацию на право осуществления такой деятельности.

2) Не во всех случаях можно предоставлять персонал. Допустимо направление работников на личное обслуживание и оказание помощи по ведению хозяйства физлиц, временное исполнение обязанностей отсутствующих сотрудников с сохранением за ними их мест, работы по заведомо временному расширению производства или росту объема услуг.

3) Не всех возможно заменить путем предоставления персонала. Запрещается замена бастующих работников; сотрудников, законно отказавшихся от выполнения работы, в случае простоя, введения неполного рабочего времени или банкротства принимающей стороны. Нельзя предоставлять персонал на производственные объекты I и II классов опасности, рабочие места с опасными либо вредными условиями труда 3-й или 4-й степени и в ряде иных случаев.
4) Соблюдение принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда является обязательным пунктом договора предоставления персонала, и его исполнение должно обеспечиваться на местах работы таких сотрудников.
5) Трудовой договор с направляемым работником должен включать условие о выполнении им по распоряжению работодателя определенной трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем по трудовому договору.
6) Условия оплаты труда предоставленных работников должны быть не хуже, чем у сотрудников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих аналогичную квалификацию.
7) Принимающая сторона обязана нести субсидиарную ответственность по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, и по уплате страховых взносов на обязательное социальное и пенсионное страхование, а также обеспечивать бытовые нужды направленного сотрудника, необходимые для выполнения им трудовых обязанностей.
8) Несчастные случаи с направленным персоналом расследуются комиссией, образованной принимающей стороной, в которую входит представитель направляющей стороны. При установлении вины принимающей стороны она понесет ответственность за причинение вреда здоровью работника и субсидиарную ответственность по осуществлению соответствующих выплат.
Уплата страховых взносов с заработка направленных работников будет осуществляться исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к нему, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на фактических рабочих местах данного персонала.

Кроме того, с 2015 года будет ужесточена административная ответственность за нарушения, допускаемые работодателями. Штраф от 50 тыс. до 100 тыс. руб. грозит компании за уклонение или ненадлежащее оформление трудового договора с сотрудником либо заключение с ним недопустимого для регулирования трудовых отношений гражданско-правового договора. Различные нарушения требований охраны труда будут наказываться штрафами до 200 тыс. руб., при повторном совершения правонарушения – административным приостановлением деятельности на срок до 90 суток.[520] В ходе работы над законопроектом Госдуме удалось добиться согласия между профсоюзами, объединениями работодателей и правительством.

Таким образом, заемным трудом по федеральному закону, вступающем в силу с 1 января 2016 называется труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.[521]

А.И. Лушникова*

Дата добавления: 2014-12-24