Введение. Часть 8. Технологии переговоров по возврату долгов

Часть 8. Технологии переговоров по возврату долгов

Часть 7. Изменение в кредитной политике и взыскание дебиторской задолженности

Ø Как выделить в клиентской базе «потенциальных неплательщиков»?

Ø Какими инструментами пользоваться при работе с клиентами с предоставлением отсрочки платежа?

Ø Как рассчитывать лимиты кредитования в новых условиях?

Ø План работы (по дням) с дебиторами, если начинаются «неплатежи»

Ø Стратегии и технологии работы с разными типами должников

Ø Что и как говорить при общении с клиентом на разных этапах просрочки

Ø Как вернуть деньги и не «передавить» клиента

Ø Кому всегда вовремя отдают деньги?

Ø Как и чем мотивировать должника, что может на него повлиять, чего он старается избежать.

Ø Готовые сценарии типичных переговоров и наиболее эффективные решения.

Ø Какие действия сотрудников приносят наибольший результат при возврате денег. Статистика эффективности воздействия.

Ø Отработка личных переговорных навыков

Продолжительность семинара: 24 часа с 10 до 18 часов, с перерывом на обед и 2 кофе-паузы.

Стоимость обучения: 21 000 руб.

После окончания семинара участники получат сертификаты и авторский раздаточный материал. Для вашего удобства во время тренинга предоставляются канцелярия и вкуснейшие кофе-брейки (включено в стоимость).

Встреча пройдёт с 17 по 19 апреля 2015 г. в конференц-зале отеля Gorskiy City (г. Новосибирск, ул. Немировича-Данченко, д. 144).

Состав группы ограничен (20 участников).

Стык тысячелетий ознаменовался в нашей стране началом институционализации новой профессиональной области – управление человеческими ресурсами. Об этом свидетельствуют и новые ожидания от кадрового менеджмента (он должен выполнять управленческую и социальную функции) и образование различных сообществ в идее «школ» и ассоциаций, представители которых готовы анализировать теоретико-методические основания своей профессиональной деятельности и появление вполне развитых форм восприятия накопленного опыта.

Чему обязано появление указанной новой профессиональной области? Есть разные объяснения: от весьма экзотического представления о наступлении гуманистической («психозойской») эры до осознания необходимости понять, как же нивелировать издержки управления, сопряженные с непредсказуемыми реакциями «человеческого фактора». Сегодня совершенно очевидна потребность специалистов в области управления персоналом в приобщении к определенному языку, имеющим отношение к их профессиональной области. Более того, можно констатировать заинтересованность коллег в разработке концептуальных схем, позволяющих упорядочить эмпирические разрозненные данные и перевести их в форму рецептурного (практически ориентированного) знания. В этой связи необходимо обратить внимание на ряд проблем, требующих специального обсуждения.

Проблема контекста. Работа специалиста по управлению человеческими ресурсами не существует сама по себе, не может быть «изъята» из командной работы и рассмотрена как некий автономный объект. Она включена в очень сложную систему кооперации, внутри которой только и уместно говорить о том, какие используются технологии, как и при каких условиях они работают, какие требования предъявляются к пользователю данных технологий, как оценить интенсивность их использования.

Проблема практической ориентированности. Как и логистика, которая первоначально возникла в области снабжения, соответствующему массовому производству, а затем стала достаточно бурно развиваться, захватывать другие области человеческой практики, кадровый менеджмент начинает выходить за традиционные границы. Сегодня мало кому нужны кадры «вообще» и «когда-нибудь».

Общее правило: «Все должно быть тогда, когда нужно, там, где нужно и с теми характеристиками, которые нужны» - применимо и к области управления персоналом.

Проблема стратегической перспективы. Иногда утверждают, что кадрами нужно начинать заниматься за шаг до того, как собрались вносить изменения в цели, стратегию и технологию деятельности компании. Однако «за шаг» - это слишком поздно. Люди должны понимать не только то, что им предстоит делать, но и во имя чего. Иначе они будут делать то, что умеют, а не то, что диктуют новые требования. Поэтому существует необходимость разработки технологии в области «внутреннего PR» c выходом на технологии «треннинг-менеджмента».

Дата добавления: 2015-04-29