Мотивация и ее роль в управлении. Процессуальные теории мотивации

Сущность мотивации, её природа. Мотивация и стимулирование. Внутренние и внешние факторы мотивации.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к эффективной деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Внутренняя мотивация – движущая сила, которая толкает нас вперед, это то почему мы вкладываем усилия, почему мы действуем из дня в день создавая свою команду и организация.

Факторы внутр мотивации – мечта, самореализация,самоутверждение,утвержденность.

Внешн мотивация-видимые знаки наших достижений в окружающем нас социуме (деньги,карьера,статус,престижные цели).

Соврменные принципы мотивации:

- создание атмосферы взаимного доверия

- обратная связь

- справедливое матриальное вознаграждение

- руководитель в основном использует в своей деятельности внешние факторы мотивации, но должен учитывать также и внутренние факторы мотивации каждого конкретного работника

- использование возможности проф.роста

Внешние мотивирующие факторы

· оплата труда,

· условия труда,

· дополнительные материальные льготы,

· ценность вознаграждения.

. Имеется три ос­новные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. Поведение личности опреде­ляется не только потребностями, но является также функцией вос­приятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных по­следствий выбранного типа поведения.

Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению своих потребностей. Ожида­ние - оценка личностью вероятности данного события. Теория подчер­кивает важность трех взаимосвязей (и соответствующих им ожиданий):

• затраты труда - результаты;

• результаты - вознаграждение;

•вознаграждение - валентность (удовлетворенность вознаграждением). Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конк­ретное вознаграждение они оценивают по-разному.. Наиболее эффективно мотивация работает тогда, когда люди верят в обязательное достижение цели в случае прило­жения определенных усилий. Если же сотрудниками возможность достиже­ния цели оценивается невысоко, эффективность резко падает.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации. В их модели фигурирует пять переменных, затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Они поставили уровень достигнутых результатов в зависимость от при­ложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных осо­бенностей, осознания своей роли в процессе труда. Уровень приложен­ных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения. Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия). Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники те­ории человеческих отношений.

Дата добавления: 2015-04-24