Тема 7. Соціально-трудові конфлікти, їх врегулювання та розв’язання

Модуль 2. Захист соціально вразливих верств населення. Реалізація соціальної політики на рівні підприємств

Показники для розрахунків

Дані про зайнятість населення по області, тис. осіб

Групи населення	Чисельність населення	Економічно активне населення	Економічно неактивне населення	Зайняті в економіці	Безробітні
Чоловіки	4 156	2 100		1 957
Жінки	3 984		1 632
Разом

Завдання 5. Чисельність населення регіону на кінець року становила 6 300 тис. осіб, із них 62 % – населення в працездатному віці.

Усього зайнято в економіці 2 001 тис. особа в тому числі осіб старшого віку і підлітків – 168 тис. осіб.

Чисельність безробітних за методологією МОП – 217 тис. осіб, зокрема в працездатному віці – 203 тис. особи.

Визначте рівень економічної активності населення в працездатному віці та покажіть його структуру в табл. 16

Таблиця 16

Назва показника	Розрахунок
Показники чисельності, тис. осіб
1. Чисельність населення, усього
2. Чисельність населення в працездатному віці
3. Чисельність зайнятих, усього
4. Чисельність зайнятих в працездатному віці
5. Чисельність безробітних, усього
6. Чисельність безробітних в працездатному віці
7. Чисельність економічно активного населення, усього
8. Чисельність економічно активного населення в працездатному віці
Показники зайнятості
1. Рівень зайнятості, усього
2. Рівень зайнятості в працездатному віці
3. Рівень безробіття, усього
4. Рівень безробіття в працездатному віці
5. Рівень економічної активності населення, усього
6. Рівень економічної активності населення в працездатному віці

Мета заняття – оволодіти технологією та проілюструвати прийоми запобігання виникненню соціально-трудових конфліктів.

Компетентності, яких набуває студент: здатність з’ясовувати фактори та передумови виникнення соціально-трудових конфліктів та їх наслідків, розробляти шляхи їх врегулювання.

Ділова гра «Запобігання соціально-трудовому конфлікту щодо скорочення штатів»

Ситуація. Завод розташований у невеликому місті. Генеральний директор, його заступник та два працівники відділу кадрів стурбовані звісткою про те, що компанія, яка володіє заводом, має намір його або закрити, або різко скоротити кількість працівників, або відкрити новий завод в іншому місті. Керівництво переймається долею місцевих жителів, тому що значна їх частка в цей момент працює на заводі.

На нараді за участю профспілки та працівників розглядаються такі питання:

1. Який відсоток працездатного населення міста, який у цей час працює на заводі даної компанії?

2. Чи дійсно ця компанія має намір закрити завод і звільнити більшу частину працівників?

3. Які альтернативи закриттю заводу розглядалися компанією? Наприклад, проведення перенавчання працівників заводу й підвищення їхньої кваліфікації.

4. Якщо компанія все-таки вирішить закрити завод і звільнити співробітників та які компенсації вони одержать?

Генеральний директор і його заступник попереджені про зміст питань, на них вони підготували такі відповіді:

1. Кількість тих, хто працює на заводі, становить 15 % дорослого працездатного населення міста.

2. Генеральний директор не може ні підтвердити, ні спростувати інформацію про закриття заводу та звільнення працівників, тому що цей проект ще тільки розглядають і зберігають у суворій таємниці, хоча він особисто припускає, що завод дійсно незабаром закриють. Гендиректор має намір ухилитися від прямої відповіді й повідомити, що інформацією з даного питання не має. Але гендиректор збирається навести приклад дії компанії в іншому місті, де теж працює її завод. Компанія нещодавно реорганізувала виробництво цього заводу й провела додатковий прийом на роботу. Компанія розраховує протягом наступних 12 місяців прийняти ще 250 осіб, що становить 2,5 % від працездатного населення міста.

3. На третє питання теж прийдеться дати ухильну відповідь. Директорові слід пояснити, що компанія має програму підвищення кваліфікації для всіх працівників заводу, яка недавно була впроваджена. Ця програма націлена на збільшення можливостей вибору роботи для співробітників і підвищення ступеня їхньої задоволеності від роботи.

4. Щодо компенсації гендиректор не може дати прямої відповіді, тому що за наявним на заводі порядком усі питання щодо грошових виплат і компенсацій обговорюються окремо. Усі подібні обговорення завжди проходили в конструктивній обстановці й досягнуті домовленості задовольняли обидві сторони.

Хід ділової гри. Учасникам необхідно вивчити порядок дій роботодавця в разі скорочення чисельності штату (співробітників) відповідно до чинного законодавства.

Серед студентів виділяються 4 особи, які будуть представниками відповідно генерального директора, його заступника та працівників кадрової служби. Їм дають 15 хвилин для підготовки до гри.

Інші студенти виконують ролі працівників даного підприємства, які прийшли на нараду. Їм задається питання про те, як би вони впоралися з неминучим почуттям образи, що виникає в такій ситуації. Проводиться коротке опитування, щоб визначити, хто із присутніх вважає, що в них є досить вагомі підстави думати, що вони знову змогли б влаштуватися на роботу після скорочення.

Після цього починається дискусія з питань, порушених у рольовій грі потім підбивають підсумок обговорення, що відбулося до початку рольової гри.

Розглядають роль кадрової служби підприємства в ході можливих скорочень і виникнення через це трудових суперечок.

Наприкінці обговорення студенти можуть висловити додаткові зауваження, що з'явилися в них.

Дата добавления: 2017-01-14