Ситуация «Источники покрытия дополнительной потребности

Занятие 8. КОМПЛЕКТОВАНИЕ ШТАТА ОРГАНИЗАЦИИ

1. Разбор практических ситуаций

2. Контрольный тест к теме

в персонале» [2]

Описание ситуации

В данной ситуации рассматриваются возможности различных источников и путей покрытия потребности в персонале.

Перед тем как организации выйти с предложением о вакансии на рынок труда, необходимо заранее сформулировать «плюсы» и «минусы» каждого из источников.

Постановка задачи

На первом этапе, используя метод «мозгового штурма», следует сгруппировать основные источники предложения рабочей силы на рынке труда и обсудить вопросы, касающиеся каждого из источников.

На втором этапе группа студентов разбивается на подгруппы соответственно сформированным источникам и дается задание каждой подгруппе кратко обсудить и записать «за» и «против» использования каждого источника.

На третьем этапе рассматриваются результаты обсуждения каждой из подгрупп.

Методические указания

Этап 1. Группировка источников покрытия дополнительной потребности в персонале может выглядеть следующим образом:

1) объявления (в любых средствах массовой информации);

2) агентства (любое агентство, государственное или частное, деятельность которого заключается в направлении людей на работу через определение подходящих кандидатов для заполнения имеющихся вакансий);

3) контакты (наем через своих сотрудников, через круг личных и деловых знакомств);

4) прямой подход (обращение кандидата в организацию, не всегда связанное напрямую с наличием в ней вакансии в данный момент времени).

Вопросы, которые следует обсудить:

1. Какой процент предложений может быть получен благодаря каждому из источников?

2. Какая разница между данными источниками?

3. Для привлечения какого персонала служит в большей степени каждый из источников?

Этап 2. Предлагаемые аргументы «за» и «против»:

Источник	Аргументы «за»	Аргументы «против»
Объявления	– быстрота публикаций – гибкость размера объявления – концентрация в определенных географических областях – трудно игнорировать – широкие возможности выбора – может достичь тех, кто не активно ищет работу – источник знания среднерыночной заработной платы	– сильная конкуренция – нет специализации – приходится платить за тех, кому информация не интересна – длительный срок публикации – плата за обращение к тем, кому это не нужно
Агентства	– быстрота поиска – возможность замены кандидата, не прошедшего испытательный срок – набор профессиональных независимых кандидатов – получение оперативной информации о состоянии рынка – возможность получения скидок – гуманный подход к сокращенному персоналу – отсутствие судебных дел – повышается имидж организации	– возможное нарушение конфиденциальности – увеличение затрат на подбор персонала – возможная «утечка» персонала – расходы являются затратной частью
Контакты	– хорошее знание кандидатов – низкие затраты на привлечение	– ограниченные возможности выбора – возможность появления «запанибратства» – формальная оценка при найме и, как правило, низкие прогностические результаты – минимальный соревновательный характер
Прямой подход	– целенаправленный характер поиска кандидата – упреждающий характер поиска – организация может и не понимать, что у нее есть вакансия, пока не появится кандидат	– затраты времени на не всегда результативные действия – низкая конкуренция

Каждая из сформированных подгрупп может внести дополнительно свои аргументы «за» и «против» тех или иных источников покрытия дополнительной потребности в персонале, тщательно обосновав их.

Этап 3. Совместное обсуждение полученных аргументов «за» и «против» использования тех или иных источников покрытия дополнительной потребности в персонале, принятие решений – к какой из ситуаций эффективнее обращение к тому или иному источнику.

Ситуация «Ценностные ориентации при выборе работы» [2]

Описание ситуации

Молодой специалист заканчивает высшее учебное заведение по специальности «Менеджмент». Ему предлагают работу в нескольких организациях, каждая из которых располагает разными возможностями удовлетворения сложившихся у молодого специалиста запросов.

Постановка задачи

Каким ценностным ориентациям отдаст предпочтение молодой специалист при выборе своей будущей работы? Проранжируйте их, используя метод попарных сравнений (табл. 1).

Таблица 1

Ценностные ориентации

Ценностные ориентации

Ранг

1. Хорошо зарабатывать 2. Получать отпуск в удобное время 3. Работать в нормальных санитарно-гигиенических условиях 4. Работать в дружном, сплоченном коллективе 5. Получить жилье или улучшить жилищные условия 6. Повышать свое профессиональное мастерство 7. Наиболее полно использовать способности и умения 8. Получать, ощущать общественное признание за свои трудовые достижения 9. Активно участвовать в управлении производством 10. Иметь надежное рабочее место 11. Власть и влияние (право принимать решения) 12. Продвижение по службе 13. Соответствие интересов на работе и вне ее 14. Общение с интересными, эрудированными коллегами 15. Иметь спокойную работу с четко определенным кругом обязанностей 16. Иметь хорошее обеспечение в старости

Ситуация «Составление резюме» [2]

Описание ситуации и постановка задачи

Молодой специалист, закончивший вуз по специальности «Менеджмент», прочитал в газете объявление о наборе в организацию специалистов его профиля. В объявлении излагается просьба составить резюме и представить его работодателю. Необходимо составить резюме.

Методические указания

Резюме – информация о себе, представляемая претендентом на вакантную должность работодателю. Удачное резюме может стать поводом для интервью, т.е. личной встречи с работодателем или его представителем. Резюме должно соответствовать определенным требованиям: быть кратким, но при этом максимально информативным, в нем не должно быть длинных предложений, пассивных форм. Примерная форма резюме приведена в таблице 2.

Таблица 2

Примерная форма резюме

Ф.И.О., адрес, телефон
Личные сведения	Возраст Семейное положение
Цель	Опишите, на какую должность вы претендуете, ваши пожелания по поводу будущей работы
Образование в обратном хронологическом порядке	200… – 200… гг. (укажите год окончания учебного заведения) Факультет, основные дисциплины Укажите также любое дополнительное образование
Опыт работы в обратном хронологическом порядке	200… – 200… гг. Название организации Должность, основные обязанности Укажите иностранные языки, которыми вы владеете и уровень их знания
Навыки работы на компьютере	Укажите программное обеспечение, которым вы владеете
Дополнительные сведения	Наличие водительских прав Общественная деятельность
Интересы

Ситуация «Составление объявления о текущей вакансии» [2]

Описание ситуации и постановка задачи

Агентству по подбору персонала требуется ассистент специалиста по подбору кадров для организаций. Необходимо составить объявление о текущей вакансии.

Методические указания

В объявлении о текущей вакансии необходимо указать должность, на которую требуется кандидат; дать краткую характеристику организации, где он будет работать; изложить обязанности, требования (обязательные и желательные), условия труда для данной должности; указать телефон, факс для передачи резюме.

Пример составления текста объявления.

ОБЪЯВЛЕНИЕ О ТЕКУЩЕЙ ВАКАНСИИ   Должность. Ассистент специалиста по подбору персонала Организация. Агентство по подбору персонала «КАДРЫ». Небольшое российское агентство по подбору персонала. Обязанности: помощь кандидатам в заполнении анкет; проведение предварительных собеседований с кандидатами; тестирование кандидатов (английский язык, владение компьютером); составление резюме; работа с базой данных кандидатов. Требования: Обязательные знание английского языка на уровне спецшколы или более глубокие; желание сделать карьеру; компьютер (); гибкость и лояльность в отношении желающих найти работу; Желательные опыт работы в другом агентстве по подбору персонала в качестве ассистента; машинопись от 100 уд./мин, русская и латинская; компьютер (). Условия труда: гибкий график (с 9.00 до 17.30 с понедельника по пятницу), без переработок; испытательный срок 3 месяца, работа по трудовой книжке; бесплатные обеды; офис находится рядом со станцией метро «Динамо»; заработная плата обсуждается индивидуально.

Ситуация «Набор персонала»

Описание ситуации: Кадровое агентство «Суперкадры» работает шесть лет на рынке рекрутинговых услуг. У него достаточное количество клиентов. Политика агентства в области подбора кадров формулируется так: «Наша задача не только подыскать, но и отобрать нужных клиенту работников». Ваша организация обратилась к агентству «Суперкадры», так как появилась необходимость заполнить ряд вакантных должностей (специалисты и руководители).

Постановка задачи

1. Определите, к какой категории агентств относится данное агентство «Суперкадры»?

2. Составьте описание работы с использованием перечня контрольных вопросов для конкретной должности.

3. Составьте личностную спецификацию по данной должности.

4. Составьте схему процесса поиска и отбора кандидатов на вакантную должность (определение источников привлечения кандидатов, организация рекламной компании, в том числе текст объявления, определение каналов связи, методы отбора персонала).

5. Подготовьте проект договора между кадровым агентством и заказчиком.

Дата добавления: 2017-02-01