Планирование собеседования

При планировании собеседования необходимо уделить немного времени, чтобы продумать, в какой последовательности вы собираетесь выстраи­вать вопросы особенно, в средней части. Существует два основных мето­да, которые и описаны ниже.

БИОГРАФИЧЕСКИЙ ПОДХОД

Биографический подход, наверное, наиболее популярен, поскольку он прост в применении и логичен. Собеседование можно построить с соблюдени­ем хронологической последовательности, начав с первого места работы или даже еще раньше - со школы и, в соответствующих случаях, коллед­жа или университета. Затем по очереди рассматривают все последую­щие места работы, если таковые имеются, и заканчивают сегодняшней работой, которой уделяется львиная доля времени, если кандидат работа­ет на этом месте достаточно долго. Однако если вы не будете достаточ­но осторожны, то, применяя хронологический метод в беседе с человеком, который сменил не одно место работы, вы можете потратить чересчур много времени на предыдущие должности и заслуги, и у вас не хватит времени на главный вопрос - чем он занимается сейчас.

Чтобы уйти от этой проблемы, применяют альтернативный биографи­ческий подход, когда начинают с настоящего места работы и останавли­ваются на этом достаточно подробно. Затем тот, кто ведет собеседование, движется в обратном порядке, рассматривая одну работу за другой, но останавливается подробно лишь на тех из них, которые представляют особый интерес или на которых человек приобрел опыт, полезный для данной должности.

Проблема, связанная с биографическим подходом, состоит в его пред­сказуемости. Опытные кандидаты знакомы с ним, и у них уже готов рассказ о себе, в котором заранее продуманы оправдания всем слабым местам. Кроме того, он может быть ненадежным. При таком подходе можно легко пропустить важную информацию, уделив все внимание по­рядку следования работ вместо того, чтобы сконцентрироваться на клю­чевых аспектах опыта кандидатов, которые говорят об их возможностях.

ПОДХОД, ОСНОВАННЫЙ НА КРИТЕРИЯХ, ИЛИ ЦЕЛЕВОЙ ПОДХОД

Этот подход основан на анализе требований, предъявляемых к человеку в данной должности. Основываясь на результатах такого анализа, можно

ПРОВЕДЕНИЕ ОТБОРОЧНЫХ СОБЕСЕДОВАНИЙ • 303

выбрать критерии, по которым вы сможете судить о пригодности канди­дата. Это позволит вам "ориентироваться" на эти критерии во время собеседования. Вы можете решить, какие вопросы вам необходимо за­дать, чтобы "выудить" из кандидатов информацию об их знаниях, навы­ках, возможностях и личных качествах, которые можно будет сравнить с критериями и оценить, насколько кандидаты соответствуют этим требо­ваниям.

По-видимому, это самый лучший способ целевой ориентации собеседо­вания, который будет служить гарантом получения всей необходимой информации о кандидатах для проведения сравнения с требованиями, предъявляемыми к человеку данной работой.

МЕТОДОЛОГИЯ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ

РАССПРАШИВАНИЕ

Наиболее важным приемом при проведении собеседования, которым вы должны овладеть и который вы должны применять, является расспраши­вание. Умение задавать относящиеся к делу вопросы, которые вызывают информативный ответ, - это навык, не обязательно данный людям от рож­дения; но это навык, который они могут в себе развить. Чтобы совер­шенствовать свое мастерство в задавании вопросов, неплохо после каж­дого собеседования спрашивать себя: "Те ли вопросы я задавал?", "Хоро­шо ли я их сформулировал?", "Помог ли я кандидату чувствовать себя спокойно при ответе на вопрос?"

Существует целый ряд разных типов вопросов, которые будут рас­сматриваться ниже. Выбирая подходящие по ситуации, вы можете выз­вать кандидатов на откровенность или "припереть" к стенке, вынудив раскрыть специфическую информацию или расширить или пояснить от­вет. К другим навыкам, которыми вы должны обладать, относится созда­ние атмосферы взаимопонимания, умение слушать, сохранение связности, поддержание контакта и ведение кратких записей. Все они будут рас­смотрены ниже в данном разделе главы.

Основные типы вопросов описаны ниже.

Дата добавления: 2015-04-29